Об оценке работы

А как меня оценивают?

Был в одной компании красноречивый опыт сравнения должностных инструкций с представлениями сотрудников об ожиданиях руководства от их работы.

А именно опросили команду о целях и восприятии своих KPI: то есть как и каким образом руководство должно будет по их мнению оценивать работу для премирования.

Собрали сотрудников в конференц-зале, выдали анкеты, задали простые вопросы: «какие функции вы выполняете», «что по вашему мнению считается критерием хорошо выполненной работы: количество или качество, срок, скорость и пр.».

Собрали ответы. Посмотрели на результаты.

Описанное представление сильно отличалось от того, что было написано в должностных инструкциях и положении о премировании. Те, от кого ждали качества, считали, что руководство ждёт от их работы скорости. Те, от кого ждали работы в срок, писали о том, что руководство ждёт креатива. Ну и так далее.

 

Доводите до команды критерии оценки

Руководство должно точно доводить до сотрудников ожидания, например:

  • выполнения работы в срок, выполнения работ на должном уровне качества и пр.
  • новых идей в ущерб качеству проработки деталей или четкого следования инструкциям в ущерб оригинальности и пр.

 

Критериев должно быть мало

Сотрудник должен знать, что его работа оценивается по одному конкретному ключевому фактору результативности (например, количество проектов в срок) и максимум двумя факторами эффективности (скорость выполнения определенных операций; количество правок). При этом основным для оценки должен быть именно один ключевой фактор результативности.

 

Критерии должны составлять систему

Разные сотрудники должны иметь разные критерии для оценки их работы. Но все вместе для разных сотрудников они должны сбалансированно влиять на разные аспекты работы компании (количество, скорость, качество, цена и пр.).